Влияние удаленного формата работы на социальные навыки и способности коммуникации
Мы решили изучить вопрос кого мы сегодня (конец 2025 года) получили на рынке труда, у трудоспособных граждан, после повсеместного внедрения удаленного формата работы в 2020-м году и утверждения как дополнительного формата, после официального окончания ковидных ограничений. Давайте оценим несколько регионов для наглядности: Россия, США, страны Европы. Посмотрим тенденции по мировым сегментам и узнаем мнение наших экспертов на результаты.
Мы хотим оценить несколько критериев:
- Вербальные способности;
- Умение заводить знакомства;
- Умение выстраивать дружеские отношения;
- Навык искать и находить подход в сложных ситуациях;
- Умение поддерживать контакт в нейтральной ситуации;
- Умение управлять диалогом и переводить его из нейтрального (или негативного) сценария в позитивный.
Мы решили изучить вопрос кого мы сегодня (конец 2025 года) получили на рынке труда, у трудоспособных граждан, после повсеместного внедрения удаленного формата работы в 2020-м году и утверждения как дополнительного формата, после официального окончания ковидных ограничений. Давайте оценим несколько регионов для наглядности: Россия, США, страны Европы. Посмотрим тенденции по мировым сегментам и узнаем мнение наших экспертов на результаты.
Мы хотим оценить несколько критериев:
- Вербальные способности;
- Умение заводить знакомства;
- Умение выстраивать дружеские отношения;
- Навык искать и находить подход в сложных ситуациях;
- Умение поддерживать контакт в нейтральной ситуации;
- Умение управлять диалогом и переводить его из нейтрального (или негативного) сценария в позитивный.
Общие тренды (Россия, США, Европа):
1. Негативное влияние / Риски:
Конфликтные: Разрешение конфликтов через экран часто менее эффективно. Легче неправильно истолковать тон, сложнее проявить эмпатию, проще «закрыть вкладку» и избежать решения проблемы.
2. Позитивное влияние / Новые возможности:
Региональные особенности (на основе публичной информации):
б) Культура более ориентирована на результат, поэтому «функционализация» общения воспринимается как логичная, но компании активно борются с потерей инновационности из-за слабых связей.
в) Явный тренд на гибридную модель как компромисс.
б) Сильные различия между странами: в Скандинавии с высоким уровнем цифровизации и доверия адаптация прошла легче. В южной Европе (Италия, Испания), где важна живая коммуникация и неформальное общение, негативное влияние на социальные связи ощущается острее.
в) Законодательно закрепляется «право на отключение», что может дополнительно сегментировать рабочее и нерабочее общение.
б) В российской бизнес-культуре личные, неформальные отношения часто являются критически важным элементом для построения доверия и решения сложных задач («договориться»). Удалённый формат сильно затрудняет этот процесс.
в) Многие компании вернулись к офлайн- или гибридному формату, именно чтобы сохранить «корпоративный дух» и неформальные каналы коммуникации.
г) Часто наблюдается парадокс: при удалёнке количество коммуникации (чаты, звонки) возрастает, а её качество и глубина — падает.
1. Негативное влияние / Риски:
- Атрофия «социальных мышц»: Многие отмечают, что навык спонтанного заведения разговоров «ни о чём» (small talk) ослабевает. В офисе это происходит естественно (у кофемашины, в коридоре). Удалённо такие моменты нужно создавать искусственно, что не всегда получается.
- Сужение контекста для установления связей: Исчезает невербальная коммуникация (язык тела, мимика), которая составляет до 70% понимания. Труднее «считывать» настроение человека, его искренность, что критично для построения доверия.
- «Функционализация» общения: Разговоры становятся более целенаправленными (по делу). Меньше пространства для личных тем, хобби, общих шуток, которые и являются фундаментом дружеских отношений.
- Сложности в нейтральных/сложных ситуациях:
Конфликтные: Разрешение конфликтов через экран часто менее эффективно. Легче неправильно истолковать тон, сложнее проявить эмпатию, проще «закрыть вкладку» и избежать решения проблемы.
- Проблема формирования слабых связей (weak ties)(Прим. 1): Карьерные возможности и новые идеи часто приходят не от близких коллег, а от знакомых из других отделов. Удалёнка резко сокращает количество этих случайных, но ценных контактов.
2. Позитивное влияние / Новые возможности:
- Развитие навыков структурированной и ясной коммуникации: В условиях цифрового общения ценятся чёткость, умение кратко излагать мысли письменно и устно. Люди учатся лучше готовиться к встречам.
- Демократизация общения: Удалённый формат может сгладить иерархические барьеры. В чате или на видеозвонке проще задать вопрос напрямую, чем зайти в кабинет начальника. Это может способствовать более открытому диалогу.
- Новые форматы для построения отношений: Появились целенаправленные виртуальные кофе-брейки, игровые и неформальные онлайн-встречи (например, в Gather.town). Люди, которым сложно общаться вживую, иногда чувствуют себя в такой среде комфортнее.
- Географическое расширение круга связей: Проще пообщаться с коллегой из другого города или страны, так как нет барьера «он не в нашем офисе».
Региональные особенности (на основе публичной информации):
- США:
б) Культура более ориентирована на результат, поэтому «функционализация» общения воспринимается как логичная, но компании активно борются с потерей инновационности из-за слабых связей.
в) Явный тренд на гибридную модель как компромисс.
- Европа:
б) Сильные различия между странами: в Скандинавии с высоким уровнем цифровизации и доверия адаптация прошла легче. В южной Европе (Италия, Испания), где важна живая коммуникация и неформальное общение, негативное влияние на социальные связи ощущается острее.
в) Законодательно закрепляется «право на отключение», что может дополнительно сегментировать рабочее и нерабочее общение.
- Россия:
б) В российской бизнес-культуре личные, неформальные отношения часто являются критически важным элементом для построения доверия и решения сложных задач («договориться»). Удалённый формат сильно затрудняет этот процесс.
в) Многие компании вернулись к офлайн- или гибридному формату, именно чтобы сохранить «корпоративный дух» и неформальные каналы коммуникации.
г) Часто наблюдается парадокс: при удалёнке количество коммуникации (чаты, звонки) возрастает, а её качество и глубина — падает.
Мнение экспертов
Алиса Ефремова - Руководитель сервиса по подбору персонала AN Search (www.ansearch.ru):
1.Можно ли согласиться с выводами данной статьи?
Да, все четко и разносторонне описано.
2.Можно ли заметить в кандидатах изменения, обсуждавшиеся в данной статье? Насколько они мешают или помогают в работе?
Изменений очень много – начиная от расфокусировки рутины работы, домашних дел и отдыха. Эти сферы проникли друг в друга и смешались в значительной степени. Что влияет как на рабочую эффективность, так и на качество отдыха. И в целом, увеличивает уровень стресса. Хотя безусловно есть и плюсы. Как у любой медали, есть две стороны.
3.Каких изменений нам следует ожидать в ближайшем будущем и как сбалансировать их влияние?
Гибридная работа станет не временной мерой, а стандартизированной корпоративной политикой, что повлечет значительные технологические изменения:
· Продвинутая аналитика рабочих процессов (productivity intelligence) с уважением к приватности;
· Инструменты для асинхронной работы (записи видео, интерактивные доски, детальное комментирование);
· Пилотные проекты в VR/AR для проведения "присутственных" встреч, мозговых штурмов и onboarding;
Переосмысление роли офиса;
Ужесточение правового регулирования: Появятся законы о "праве на отключение", регламентации рабочего времени в удаленном режиме, компенсации затрат на домашний офис (электричество, интернет, оборудование). Вопросы кибербезопасности и защиты данных выйдут на первый план;
Новый фокус на благополучии (Wellbeing): Рост рисков выгорания из-за размытия границ. Компании будут активнее внедрять программы mental health, digital detox, следить за нагрузкой и поощрять полноценный отдых;
4.Какие профессии стали практически невостребованными сейчас в период роста удаленного формата работы? Могут ли уйти профессии в перспективе 5 лет и какие именно?
Думаю, что стали менее востребованы базовые офисные роли, такие как:
Офис-менеджеры, секретари, администраторы
Охранники
Розничные продавцы
Агенты по недвижимости
Думаю, что профессии полностью не исчезнут, но некоторые сильно трансформируются.
Простые операции, не требующие анализа и профессиональной оценки: прием звонков, первичный бухгалтерский учет, копирайтеры низкого уровня, возможно врачи-рентгенологи…
Исчезнут не профессии, а конкретные функции и задачи.
Пятилетняя перспектива — это горизонт для исчезновения низкоквалифицированных, рутинных, легко алгоритмизируемых ролей, не требующих эмпатии, сложного креатива, стратегического мышления или физической ловкости в неструктурированной среде.
5.Появление каких профессий нам стоит ожидать в перспективе? Есть запрос на функционал, который сегодня ещё не обозначен в рамках отдельной профессии?
Появление новых профессий будет происходить на стыке нескольких областей: ИТ, биологии, экологии, этики и психологии.
Профессии, рожденные симбиозом с ИИ и данными: AI-тренер / Этикатор ИИ, · Дизайнер эмоций ИИ / Human-AI Interaction Designer, Инженер по конфиденциальности данных (Privacy Engineer), Цифровой личный архивариус / Дизайнер цифрового наследия…
Профессии в сфере биотеха, нейронаук и долголетия: Биоинформатик / Генетический консультант-терапевт, Дизайнер органов и тканей (тканевой инженер), · Специалист по кибернетическому здоровью (Cyborg Wellness Coach), · Терапевт по цифровому детоксу и ментальному wellbeing: Борется с последствиями цифровой зависимости, информационной перегрузки и выгорания, вызванного постоянным онлайн-присутствием.
Но это уже не совсем связано с удаленным форматом работы, а с глобальными изменениями в целом.
Игорь Скрипка, продуктовый дизайнер, компания КОРУС Консалтинг, высказал мнение относительно самого формата удаленной работы:
Я сторонник удаленной работы. Со времен студенчества постоянно тратил на дорогу до института и работы 1-1.5 часа. Попробовал впервые удаленную работу еще в 2015 году, задолго до Ковида. Был также период офисной работы (19-21 годы), но затем снова вернулся к удаленному формату. Я однозначно за удалёнку и вот почему:
1. Нет офисной прокрастинации — больше времени остается на задачи. Это более «честные часы», нежели в офисе.
2. Высыпаешься, не тратишь время сна и силы на дорогу. Времени после работы на жизнь остается больше, чем у офисных работников: есть желание сходить на тренировку в зал или погулять с сыном. В общем, идеальный work-life balance.
3. Хоть и отсутствует small talk вживую, но он компенсируется общением в созвонах и на офлайн-встречах (мы всё-таки собираемся иногда в офисе или на корпоративах). Хоть я и экстраверт, но мне хватает. Социальные навыки я не теряю, т.к. моё общение не заканчивается коллегами: у меня есть хобби и друзья и семья.
Относительно будущих последствий от внедрения удаленного формата работы.
Ну тут мне трудно однозначно ответить, что у них поменяется. По моим субъективным наблюдениям — офис, особенно в IT сфере уже давно стал архаизмом. В компаниях, где есть удалёнка, совсем небольшая доля людей посещает офис. Поэтому, думаю большинство позитивно примет такие изменения.
Если в компании хорошо выстроены процессы удалённой работы, то офис нужен лишь номинально – подводит итог Игорь.
Денис Мещеряков, Руководитель Департамента онлайн-продаж и Ecom торговой компании:
Снижает ли удалённый формат общения объём слабых связей (weak ties) в команде и как это влияет на инновации?
Удалённый формат работы, напротив, стимулирует развитие слабых связей: сильные связи проще установить при личных встречах, а на удалёнке вы получаете контакты незнакомых людей (иногда с другого конца света), быстро решаете запрос и формируете базу полезных контактов. Со временем таких связей накапливается всё больше, что положительно влияет на инновации — расширяя круг общения, вы получаете разнообразную обратную связь по проблемам и решениям. Я видел исследования, которые подтверждают: удалённые сотрудники чаще взаимодействуют за пределами своей команды, усиливая инновации через weak ties. В отличие от офисной команды, где задачи часто решаются внутри "закрытого" круга, удалёнка максимизирует внешние перспективы (хотя есть исключения — люди, активно расширяющие связи в любых условиях).
Какие изменения в коммуникации вы наблюдаете после 2020 года и связаны ли они с переходом на удалёнку?
После 2020 года я наблюдаю различия по профессиям: в IT-командах разработки коммуникации и до пандемии строились на онлайн-чатах, поэтому переход на удалёнку не сильно изменил привычки — даже в одной комнате общение шло через мессенджеры. Консервативные профессии, привыкшие к личным встречам, адаптировались сложнее, но COVID ускорил внедрение онлайн-инструментов, к которым они привыкли. После возвращения в офисы мелкие вопросы ушли в мессенджеры и онлайн-конференции, а многие освоили облачные решения вроде Google Sheets вместо пересылок Excel-файлов.
Выводы:
Удалённый формат работы не столько ухудшает вербальные способности сами по себе, сколько меняет ландшафт и правила их применения.
- Происходит селекция навыков: Ценятся чёткость, структурированность, цифровой этикет. Атрофируется спонтанность, невербальная чувствительность, искусство светской беседы.
- Для построения глубоких связей и решения сложных ситуаций требуется больше осознанных усилий. То, что раньше происходило само собой, теперь нужно планировать.
- Культурный контекст критически важен: В культурах с высококонтекстной коммуникацией (как Россия), где многое зависит от невербалики и личных отношений, удар пришёлся сильнее. В низкоконтекстных культурах (США, Северная Европа) адаптация прошла несколько легче.
- Возникает цифровое неравенство: Экстраверты и цифровые аборигены находят новые способы социализации. Интроверты могут чувствовать облегчение. Но люди, чья эффективность сильно зависела от личного обаяния и неформального контакта, могут столкнуться с трудностями.
Таким образом, удалёнка не отменяет способность людей выстраивать отношения, но трансформирует и усложняет этот процесс, требуя новых компетенций и осознанного подхода как от сотрудников, так и от компаний. Гибридная модель, совмещающая преимущества обоих форматов, выглядит наиболее вероятным будущим.
Ссылки на исследования и теории:
(1). По удалённой работе и слабым связям (Weak Ties):
2. По мотивации: Эффект неприятия потерь (Loss Aversion)
3. По мотивации: Теория самоопределения (Self-Determination Theory, SDT)
4. Нейробиологические основы систем «стремления» и «избегания»
5. Исследования по удалённой работе в России (примеры):
*НИУ ВШЭ: Центр исследований гражданского общества и некоммерческого сектора ВШЭ регулярно публикует исследования о трансформации труда.
**РАНХиГС: Институт прикладных экономических исследований (ИПЭИ) РАНХиГС проводил опросы о последствиях пандемии для рынка труда.
(1). По удалённой работе и слабым связям (Weak Ties):
- Классическая теория «Слабых связей» (Weak Ties Theory):
- Автор: Марк Грановеттер (Mark Granovetter).
- Основная работа: «Сила слабых связей» (1973).
- Ссылка: Granovetter, M. S. (1973). The Strength of Weak Ties. American Journal of Sociology, 78(6), 1360–1380.
- Современные исследования влияния удалёнки на инновации и социальный капитал:
- Пример исследования: Исследование Microsoft о влиянии удалёнки на сотрудничество между командами.
- Ссылка: The effects of remote work on collaboration among information workers (Nature Human Behaviour, 2021). В этом исследовании анализируются данные десятков тысяч сотрудников Microsoft и показано, как удалёнка делает коммуникацию более силосной и сокращает формирование новых слабых связей.
2. По мотивации: Эффект неприятия потерь (Loss Aversion)
- Авторы: Даниэль Канеман (Daniel Kahneman) и Амос Тверски (Amos Tversky).
- Теория: Теория перспектив (Prospect Theory).
- Ключевая публикация:
- Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk. Econometrica, 47(2), 263–291.
- Ссылка: https://www.jstor.org/stable/1914185
- Для глубокого погружения: Книга Даниэля Канемана «Думай медленно... решай быстро» («Thinking, Fast and Slow»), где эффект loss aversion подробно описан для широкой аудитории.
3. По мотивации: Теория самоопределения (Self-Determination Theory, SDT)
- Авторы: Эдвард Деси (Edward L. Deci) и Ричард Райан (Richard M. Ryan).
- Суть теории: Фокусируется на важности внутренней мотивации и базовых психологических потребностях (автономия, компетентность, связанность).
- Ключевая публикация (обзор теории):
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.
- Ссылка: https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
4. Нейробиологические основы систем «стремления» и «избегания»
- Обзорная статья, объясняющая две системы мотивации (approach/avoidance) с точки зрения нейронаук:
- Elliot, A. J. (2006). The Hierarchical Model of Approach-Avoidance Motivation. Motivation and Emotion, 30(2), 111–116.
- Ссылка: https://doi.org/10.1007/s11031-006-9028-7
- Исследования на тему антагонизма систем:
- Работы, показывающие, как стресс (активация миндалины) подавляет префронтальную кору, ответственную за долгосрочное планирование и систему вознаграждения.
- Пример: Арнульфо, И. и др. (2014). Стрессовая регуляция префронтальной коры и гибкость познания и мотивации. Неврология.
- Ссылка: Arnsten, A. F. T. (2009). Stress signalling pathways that impair prefrontal cortex structure and function. Nature Reviews Neuroscience, 10(6), 410–422.
5. Исследования по удалённой работе в России (примеры):
*НИУ ВШЭ: Центр исследований гражданского общества и некоммерческого сектора ВШЭ регулярно публикует исследования о трансформации труда.
- Пример отчёта: «Цифровая трансформация и новые формы занятости» (разделы про удалённую работу).
- Где искать: Официальный сайт НИУ ВШЭ, раздел публикаций.
**РАНХиГС: Институт прикладных экономических исследований (ИПЭИ) РАНХиГС проводил опросы о последствиях пандемии для рынка труда.
- Пример: Аналитический доклад «Рынок труда после пандемии: тренды и вызовы» (2021).
- Где искать: Официальный сайт РАНХиГС, раздел публикаций.