Алкоголь и бизнес. Часть 3 (3). План для собственника.
2025-11-27 11:47
Ранее мы заглянули в жерло столь ожидаемого периода новогодних корпоративов. Сейчас же представим, что состояние праздника не удалось остановить и после окончания мероприятия. Мы надеемся, что ранее с такими ситуациями вы не встречались, как руководитель. А потому они могут показаться шокирующими. Но не будем впадать в оцепенение и сделаем всё грамотно, обратимся к профессионалу(нарколог + руководитель службы персонала) именно в этом разрезе и заглянем корпоративный регламент действий. Не напрасно же вы его составляли.
Взглянем с точки зрения собственника, если корпоративно-праздничное состояние понравится и затянется.
Ситуация: Неоднократные случаи поведения, сходного с опьянением
Данная ситуация потребует привлечения профильного специалиста и освидетельствования нарушителя трудовой дисциплины, с его обязательного письменного согласия. Если привлечь нарколога как советника для такого случая (в случае, если нарушителем является ценный специалист, ответственный руководитель, незаменимый работник).
Нарколог собственнику: "Уважаемый [Имя Собственника], то, что мы наблюдаем — это не просто нарушения дисциплины. Это симптомы системного кризиса, который угрожает финансовой стабильности и самому существованию компании. Подход должен быть комплексным: юридически безупречным и медицински грамотным".
1. Оценка частоты: "Сколько раз — уже много?"
Ответ нарколога: "В медицине и управлении рисками даже однократный случай — это ЧП. Неоднократность — это красный флаг, сигнализирующий о сформировавшейся системе сокрытия или о токсичной культуре труда.
1 случай: Требует немедленного разбирательства. Может быть случайностью (острое заболевание, стресс), но должен быть зафиксирован.
2 случая с одним сотрудником или в одном отделе: Это системная проблема. Вероятность, что это единичные инциденты, стремится к нулю. Требуются срочные меры.
3 и более случаев: Это чрезвычайная ситуация для бизнеса. Компания несет прямые финансовые и репутационные потери прямо сейчас. Промедление с действиями равносильно одобрению подобного поведения."
Вывод: Ждать "достаточного" количества случаев — значит осознанно рисковать компанией. Два подтвержденных случая — уже основание для введения плана экстренных мер.
2. Последствия для всех сторон (Цепная реакция)
3. Юридический совет от нарколога: Действия по Трудовому Кодексу РФ (схема для HR)
Нарколог акцентирует: "Наша цель — не просто уволить человека, а защитить компанию юридически безупречно. Любое действие должно быть задокументировано".
План для HR по шагам:
I Фиксация факта. При выявлении признаков:
Составление Акта в присутствии 2-3 свидетелей (коллеги, руководитель). Подробно описать поведение, речь, запах (если есть).
Отстранение от работы. На основании ст. 76 ТК РФ ("отстранение от работы"/"не допускается к работе") сотрудник отстраняется от работы немедленно. Зарплата за время отстранения не начисляется.
II Направление на медицинское освидетельствование.
Это ключевой момент. Без официального заключения медиков уволить по статье "опьянение" практически невозможно.
Сотруднику предлагается подписать направление в медицинское учреждение, имеющее лицензию на проведение освидетельствования. Важно: Сотрудник имеет право отказаться. Но отказ нужно зафиксировать актом.
III Дисциплинарное взыскание.
Если освидетельствование подтвердило опьянение: Это является грубейшим нарушением трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Можно сразу готовить приказ об увольнении.
Если сотрудник отказался от освидетельствования: По сложившейся судебной практике, отказ приравнивается к подтверждению факта опьянения. Также является основанием для увольнения.
Если явные признаки есть, но доказать сложно (манипуляции, ложь): Фиксируйте эти факты как "нарушение трудовой дисциплины" (прогул, если сотрудник ушел с работы; неисполнение обязанностей). Собирайте докладные записки, акты о неадекватном поведении. Это создает почву для увольнения по иным статьям (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).
4. Советы нарколога собственнику для сохранения компании
"Юридическое увольнение — это лечение симптома. Чтобы сохранить компанию, нужно лечить причину."
1.Внедрение "Политики нулевой терпимости".
Четко сформулируйте и доведите до всех сотрудников: появление на работе в состоянии опьянения, а также употребление ПАВ на рабочем месте ведет к немедленному увольнению. Это вопрос безопасности, а не дискуссии.
Заключите договор с аккредитованной клиникой на выездное освидетельствование. Это снимет все споры и даст HR железные аргументы.
3.Введение Программы помощи сотрудникам (EAP - Employee Assistance Program).
Это главный превентивный инструмент. Создайте анонимный канал, по которому сотрудник, испытывающий проблемы (алкоголь, наркотики, стресс, выгорание), может обратиться к корпоративному психологу или наркологу ДО того, как его уволят. Компания может частично оплачивать лечение. Это не слабость, а инвестиция в человеческий капитал и снижение рисков.
4.Обучение руководителей.
Научите менеджеров низшего и среднего звена распознавать первые признаки проблем у подчиненных (изменение поведения, участившиеся "больничные", снижение качества работы). Раннее вмешательство позволяет решить проблему без скандалов и увольнений.
5.Работа с культурой компании.
Исключите алкоголь с корпоративных мероприятий. Создавайте традиции, не связанные с употреблением спиртного. Формируйте моду на здоровый и трезвый образ жизни в рамках корпоративной культуры.
Итоговый совет нарколога: "Вы собственник. Ваша главная задача — создать систему, в которой подобные случаи будут выявляться и пресекаться на самом раннем этапе, а у сотрудников будет стимул решать свои проблемы, а не скрывать их. Жесткость в применении правил должна сочетаться с готовностью помочь тем, кто эту помощь ищет. Только так вы защитите и бизнес, и его главный актив — людей". Также мы должны напомнить, что с регламентами, возможностями и запретами все сотрудники компании должны быть под подпись ознакомлены заблаговременно.
Употребление алкоголя может нанести вред вашему здоровью.